Ce 28 août 2025, l’École d’administration publique (EAP) a consacré son Conseil de la Formation à un sujet central pour l’avenir de la fonction publique : la gestion des compétences. Tout d’abord, présentons ce Conseil de la Formation. Il est composé principalement de membres issus des différentes administrations clientes de l’EAP. Il remet des avis sur le plan de formation, le rapport d’activités et le contrat de gestion de l’École. Il peut également remettre des avis d’initiative en lien avec les missions de l’École.

Au cours de ce dernier Conseil, deux interventions complémentaires ont mis en lumière la dynamique en cours. D’une part, Christel Brouwers et Robby Vanlaer (SPF Stratégie et Appui – BOSA) ont présenté le nouveau modèle fédéral de compétences. D’autre part, Claire Viroux (Cheffe de projet à l’EAP) a expliqué comment ce cadre est mis en pratique dans FoCoMan, le dispositif de formation des managers publics de la Région Wallonne et de la Fédération Wallonie-Bruxelles.

Un modèle fédéral repensé après 20 ans

Depuis 2001, l’administration fédérale utilisait le modèle dit 5+1 (Hudson), reprenant 5 groupes de compétences génériques et l’expertise technique. Celui-ci a rendu de précieux services, mais il a progressivement montré ses limites. Multiplication des descriptions de fonctions (jusqu’à 1.500), intégration inégale dans les administrations, absence de compétences liées au numérique ou à l’agilité… autant de signaux qui appelaient une refonte en profondeur.

Lancé en 2022, le chantier d’un nouveau modèle, piloté par le SPF BOSA, avait pour ambition de créer un cadre moderne, simple et homogène. L’élaboration du modèle s’est appuyée sur une méthodologie participative : ateliers avec les parties prenantes, analyse comparative avec d’autres référentiels belges et européens, et validation scientifique auprès d’institutions académiques.

Le résultat repose sur cinq principes clés : simplicité, flexibilité, intégration, orientation client et orientation vers l’avenir. Concrètement, le nouveau référentiel se structure autour de 12 compétences, regroupées en quatre verbes d’action. Elles concernent tous les collaborateurs et collaboratrices, indépendamment du grade.

Néanmoins, pour les managers, une vision commune du leadership complète le dispositif avec huit axes spécifiques.

La grande nouveauté réside dans l’introduction de niveaux de maîtrise pour chaque compétence. Plutôt que d’associer une compétence à un niveau de fonction, le modèle définit ce que signifie concrètement « maîtriser » une compétence à différents degrés. Par exemple, « faire preuve d’agilité » ne se traduit pas de la même manière au niveau 1 (s’adapter au changement) qu’au niveau 3 (stimuler et mettre en œuvre le changement).

Des bénéfices pour les RH

Ce nouveau modèle n’est pas qu’un exercice théorique. Il s’intègre directement dans les processus RH du fédéral :

• Recrutement et sélection : choix des compétences à évaluer selon le profil recherché, avec des indicateurs observables et mesurables.
• Évaluation et développement : fixation d’objectifs clairs et définition de plans de progression.
• Formation : alignement des offres existantes avec les compétences identifiées, identification des écarts à combler.
• Carrière : bilans de compétences et accompagnement des mobilités internes.

Les collaborateurs et collaboratrices y gagnent également en lisibilité : parcours professionnels clarifiés, attentes explicites, opportunités de développement mieux ciblées.

Le calendrier prévoit une mise en œuvre généralisée en octobre 2024 pour les administrations, puis en juin 2025 pour les mandataires.

FoCoMan : la mise en pratique du modèle à l’EAP

Pour l’EAP, ce modèle constitue une opportunité de renforcer la cohérence de son offre de formation. Claire Viroux a présenté l’exemple appliqué au dispositif FoCoMan, qui vise à accompagner les managers publics dans leur développement.

L’idée est simple : la compétence devient le fil rouge qui relie trois dimensions : les besoins exprimés par les administrations, les profils de fonctions et les contenus de formation. Chaque famille de fonctions managériales est associée à un profil de compétences comprenant :

• les 12 compétences comportementales communes,
• des compétences techniques, distinguées entre transversales (assurées par l’EAP) et spécifiques (assumées par les administrations elles-mêmes).

Un travail de mapping est en cours pour associer à chaque compétence et à chaque niveau de maîtrise une ou plusieurs formations pertinentes.

Par exemple, pour la compétence « se connaître », des formations autour de l’intelligence émotionnelle ou de la gestion du stress sont identifiées. Ce lien direct entre référentiel et catalogue permettra à terme aux apprenants et apprenantes de mieux se repérer et aux administrations de choisir des formations alignées sur leurs besoins réels.

Une approche par compétences : un changement de culture

Au-delà de la technique, cette démarche marque un changement culturel. Passer à une approche par compétences, c’est adopter un langage commun entre les ressources humaines, les managers, les formateurs et formatrices et les collaborateurs et collaboratrices. C’est aussi accepter une simplification et une harmonisation, là où chaque administration avait parfois développé ses propres outils.

L’EAP souhaite jouer ici un rôle clé en facilitant cette transition : en adaptant son catalogue, en outillant les administrations et en intégrant le référentiel dans ses processus (analyse des besoins, conception des formations, cahiers des charges pour les formateurs et formatrices…).  L’EAP dispose des outils et de l’expertise permettant un parcours usager orienté compétences dès que les administrations les activeront.

Un référentiel évolutif

Bien sûr, le chantier est à ses débuts. Le référentiel doit pouvoir être testé sur le terrain, les formations doivent être ajustées et les administrations invitées à s’approprier cet outil. Mais la dynamique est lancée : un cadre clair, des formations arrimées à ce cadre et un langage partagé qui simplifie la gestion des carrières.

En somme, le modèle BOSA a pour volonté de poser les bases d’une fonction publique plus cohérente et tournée vers l’avenir, tandis que FoCoMan en illustre déjà l’application concrète pour les managers. Ensemble, ils ouvrent la voie à une administration mieux équipée pour relever les défis d’aujourd’hui et de demain.

Alors, qu’allez-vous apprendre aujourd’hui ?

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