Le coaching, un terme galvaudé ? Une commodité, un luxe, diront certains et certaines ? Le raccourci est facile et courant. Et si on en faisait un véritable outil : au service d’un leadership plus humain et d’un management plus résilient ? L’occasion pour chaque manager de s’augmenter comme leader réflexif, humain, agile, connecté. Et dans les nouveaux contextes de travail plus VUCA que jamais : un indispensable pour se respecter, s’économiser et prendre soin de soi pour tenir dans la durée.

Le coaching pour top manager, c’est le crédo de nos coachs au CFIP et de nos invités et invitées du jour. Au micro de l’EAP, Françoise Lemoine et Jean-Philippe Demarteau nous parlent de leur accompagnement des dirigeants. Nous avons aussi récolté le précieux témoignages de 2 bienheureux coachés, convaincus et convaincants : Isabelle Küntziger, directrice générale de l’EAP et coach certifiée et Jacques Moisse, inspecteur général et chargé de la communication au SPW.

Quelle définition précise donner au coaching ?

Le coaching fait partie de ces disciplines parapluies qui regroupent un nombre très hétéroclite de pratiques. Pour nos coachs sélectionnés, il est donc important de circonscrire le sujet en ayant bien en tête trois éléments fondamentaux qui différencient le coaching d’autres formes d’accompagnement ou de conseil :

1. Le coaching est un processus d’accompagnement personnalisé.
2. Le coaching poursuit des objectifs en fonction des besoins de la personne.
3. Le coaching doit émaner d’une demande initiale.

Qu’est-ce qui fait tout l’art d’un bon coach ?

D’aucuns aiment parler de don, de talent. Mais être coach, c’est avant tout une question de compétences : compétences initiales, compétences professionnelles générales et compétences spécifiques au coaching.

Un bon coach est un coach qui :

• respecte la personne et son parcours, sans aucun jugement ni présupposé
• suit les objectifs fixés par la personne, sans imposer les siens
• se met en retrait pour laisser la personne développer ses propres intentions et l’accompagne, au besoin, dans ce cheminement
• amène un autre regard, décadre, aide à sortir la tête du guidon
• pose les bonnes questions, pour creuser et mieux percevoir les situations

Le coaching pour top manager by EAP

Le coaching, c’est une demande, un processus, des objectifs. Un bon coach, c’est celle ou celui qui sait accompagner, écouter, soutenir. Et le coaching pour les hauts dirigeants, alors ? Là aussi, l’EAP et les coachs qu’elle a soigneusement sélectionnés prennent soin d’établir un cadre bien précis, avec un parcours adapté pour répondre au plus près des besoins des fonctionnaires dirigeants.

Concrètement, un top manager qui suit un parcours de coaching personnalisé à l’EAP met toutes les chances de son côté pour :

• assurer au mieux les exigences de sa mission, en améliorant ou acquérant des compétences, des comportements, des méthodes
• réaliser les changements qu’il ou elle souhaite, en agrandissant sa zone de confort et de confiance
• trouver de nouvelles réponses, en développant ses aptitudes en particulier dans les domaines du bien-être et de la stratégie

Quels sont les défis du fonctionnaire dirigeant en coaching ?

Ils sont nombreux, changeants, hybrides. Les top managers de la fonction publique doivent œuvrer pour les changements rapides, parfois profonds, de l’environnement de travail. À la multiplication, chronophage, des organes de gouvernance. Au risque de déconnexion du terrain et de déshumanisation du travail. Au tiraillement entre horizontalité (rapidité) et verticalité (responsabilité). En clair, non, le sens ne va plus de soi. C’est le haut management qui doit l’incarner et le transmettre aux autres, susciter l’adhésion de toutes les parties prenantes.

Pour répondre à ces défis, le coaching offre au coaché :

• une boîte à outils personnelle et organisationnelle
• un lieu de parole sécurisant et confidentiel
• un temps de (re)centrage sur soi

Confidentialité, accordage, bienveillance

Quand un manager suit un coaching, la question de la confidentialité n’est pas un détail. C’est même un facteur clé de réussite. De l’aveu de nos coachs, c’est aussi important qu’en consultation médicale. Les managers et top managers doivent pouvoir tout “déposer” en toute sérénité : stress, sentiment d’incompétence, frustration, aveu de faiblesse. Le cadre psychologique et physique du coaching doit offrir un lieu sûr, un endroit neutre, sans jugement, d’où rien ne sort. Confidentialité rime ici avec bienveillance, et ce sont les deux prérequis pour qu’il y ait accordage entre le coach et le coaché. Tous deux doivent pouvoir entrer en résonance et laisser la confiance se déployer.

Le coaching, (encore) un tabou ?

Crainte de se mettre à nu, peur du jugement. Choisir de suivre un parcours de coaching est challengeant pour tout un chacun, y compris les top managers. En parler autour de soi, l’est tout autant sinon plus. En effet, le coaching est encore frappé de tabous qui ont la vie dure, entouré de mythes négatifs. Oui, le coaching souffre d’un sérieux problème d’image.

Quand le mot “coaching” surgit dans une conversation, il est généralement suivi de vocables angoissants : “problème”, “crise”. Ce qu’on peut appeler le coaching pompier ou le coaching de la dernière chance. Sans compter qu’on le voit aussi souvent, pour un manager, comme un luxe outrancier, voire une lubie.

C’est une question de culture, qu’il est grand temps de changer – c’est l’avis et l’engagement de l’EAP qui souhaite élargir son offre à tous les niveaux. Précisément, pour sortir le coaching de sa tour d’ivoire et en faire un vrai outil de développement personnel et surtout organisationnel. Comprenez un outil au service de toute l’organisation apprenante et de l’intelligence collective.

Au rayon des bonnes idées : il faut aussi faire percoler les messages positifs autour du coaching, en diffusant la bonne parole auprès des pairs. Quand les bénéfices sont réels, il faut pouvoir les constater et les partager. L’institution aussi a sa responsabilité : elle doit être claire et transparente dans sa communication interne, sur les intentions qu’elle met derrière l’accompagnement en coaching de ses managers et de ses équipes. Oui, le coaching est bien légitime.

Vers un top manager augmenté

Le manager augmenté par le coaching est le manager réconcilié : qui s’autorise à être soi tout en étant manager, sans devoir choisir et sans se sentir tiraillé entre les deux. À l’EAP, cette nouvelle vision du manager est aussi au cœur d’un tout nouveau dispositif d’apprentissage et de développement des compétences, baptisé FoCoMan – prévu pour 2022.

Faire évoluer dans le bon sens la formation pour le manager, c’est pourvoir prendre en considération tous les rôles dévolus à sa posture managériale, tout en les intégrant dans une culture du bien-être :

1. Le manager réflexif : qui se connaît, se développe humainement et gère ses émotions
2. Le manager humain : qui est à la fois leader, mentor, manager et coach
3. Le manager agile : qui accompagne le changement, crée du réseau et s’ancre dans un monde mouvant
4. Le manager connecté : au numérique bien sûr, mais qui agit pour le bien-être, avec une orientation usager et en faveur du développement durable.

Alors, qu’allez-vous apprendre aujourd’hui ?

Fonctionnaire dirigeant du SPW et de ses OIP, découvrez notre offre de coaching personnalisé !