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Ingénierie de la formation : zoom sur le référentiel de compétences

Ingénierie de la formation : zoom sur le référentiel de compétences

Ingénierie de la formation : zoom sur le référentiel de compétences

Le référentiel de compétences est un incontournable de l’ingénierie de la formation. Comment le définir et le construire de manière pertinente. L’EAP a mené l’enquête pour les managers de la fonction publique.

C’est un fait : nos administrations, de plus en plus agiles, se sont presque toutes lancées dans une démarche de gestion des compétences. La notion même de compétence occupe aujourd’hui une place prédominante tant en gestion des ressources humaines qu’en ingénierie de la formation. Mais malgré son succès, le concept demeure difficile à appréhender et il n’existe pas de définition commune claire.

L’EAP a donc mené l’enquête. Objectif : développer un référentiel de compétences applicable et qui marche pour mieux former nos administrations et répondre ainsi au plus près de leurs besoins en matière de gestion des compétences.

À concept flou, référentiel indispensable

Faute de fondement scientifique solide, la notion de compétence est loin de faire consensus. Aujourd’hui, on admet généralement que la compétence se rapporte à des attributs que les personnes peuvent acquérir et développer. Elle n’est plus définie en termes essentialistes comme quelque chose d’inné, mais comme quelque chose qui suppose un apprentissage. On parle aussi plus volontiers de « savoir mobiliser » que de savoir tout court.

Mais tout le monde ne conçoit pas la compétence comme le produit d’un enseignement. En tout cas, pas totalement. On l’assimile encore à ce qu’on nomme communément l’intelligence, les capacités ou le talent. Pour dire vrai, cette ambigüité représente un point de tension qui met en branle tout ce sur quoi reposent les systèmes de gestion des compétences et de formation par compétences.

Autre point de tension important : faut-il évaluer des compétences ou des résultats ? En d’autres termes, peut-on réduire la compétence à ses manifestations observables, sans risquer de la confondre avec la performance. Les levées de bouclier sont nombreuses à ce sujet.

Enfin, on ne peut raisonnablement pas nier que ce qui détermine la compétence, en tant que construction sociale, c’est l’évaluation qui en est faite en fonction du contexte et de l’organisation qui la légitimise. Comprenons aussi que cette légitimité n’est pas acquise une fois pour toutes et que les compétences doivent être constamment entretenues et actualisées.

Quelle est la définition des compétences à l’EAP ?

On le constate. L’engouement pour la gestion des compétences et la notion même de compétence n’a d’égal que la confusion et les difficultés qui l’entourent. Définir, c’est prendre parti ? En tous les cas, c’est indispensable en ingénierie de formation. À l’EAP, on est donc d’accord pour dire que les compétences :

  • englobent les connaissances (savoir), aptitudes (savoir-faire) et attitudes (savoir-être) utiles dans un milieu professionnel.
  • s’acquièrent par l’apprentissage
  • nécessitent un environnement propice pour être mises en œuvre
  • sont le processus qui engendre le résultat, et non le résultat observable (performance) sont déterminées par l’évaluation sociale qui en est faite et sont donc dépendantes du contexte

Pédagogie et GRH : cause commune pour un référentiel de compétences ?

L’approche pédagogique par compétences

L’approche par compétences est un système pédagogique qui s’est développé au début des années 1990, en remplacement de l’approche par objectifs. Elle transmet les savoir-faire et savoir-être non plus comme des contenus à posséder, mais comme des ressources à mobiliser d’une façon ou d’une autre, en vue de la réalisation d’une tâche particulière dans un contexte donné.

Cette approche ne fait pas l’unanimité. On peut même dire qu’elle est aujourd’hui fortement remise en question. Certains y voient une pression pour ne pas dire une ingérence du monde économique sur le monde éducatif, quand d’autres craignent que le rapprochement trop étroit entre formation et travail nuise à la créativité voire à la contestation.

Quoi qu’il en soit, là aussi, on manque de lignes directrices claires et communes surtout en matière d’implémentation. Beaucoup d’organisations qui intègrent une approche par les compétences ne le font que de manière partielle en conservant des éléments d’autres systèmes pédagogiques. On en revient encore et toujours à la question du référentiel de compétences comme préliminaire indispensable.

La gestion humaine des compétences

Dès les années 1980, le domaine des ressources humaines a également connu sa petite révolution autour du concept de compétence. Adieu la bonne vieille logique de poste ou de qualification. Bonjour la gestion des compétences qui se recentre sur l’individu et son contexte, et se veut plus scientifique donc objective. On a vu débarquer avec elle un nouvel arsenal d’outils et de pratiques managériales, parmi lesquels notre fameux référentiel ou dictionnaire des compétences, ainsi que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPEC).

À l’instar de l’approche par compétences en pédagogie, la gestion des compétences rencontre de nombreuses critiques en gestion des ressources humaines. Elle est au centre de l’attention des entreprises pour qui un bon capital de compétences est synonyme de performance. Néanmoins, les observateurs sont d’accord pour dire que la démarche est difficile à mettre en place avec succès.

C’est que, malgré sa volonté d’être objective, la compétence articule nécessairement des dimensions individuelles et organisationnelles complexes et qui doivent faire l’objet d’une certaine négociation faite de conflits et d’accords, de caractères formel et informel. On craint aussi que la gestion des compétences devienne un instrument de gestion par le stress et incombe uniquement à la responsabilité du travailleur.

Et concernant notre référentiel de compétences ? Côté pile, on salue sa fonction de régulation entre les différents acteurs de la formation et sa capacité à donner du sens collectif. Côté face, on le trouve un peu trop normalisant, en décalage avec son contexte d’application et finalement “à jeter après usage”, condamné à l’obsolescence programmée. Enfin, paradoxe : alors que c’est en période de transformation que le référentiel pourrait s’avérer le plus pertinent, c’est aussi là qu’il est le plus difficile à élaborer en adéquation avec la réalité et plus vite caduque. C’est un peu le serpent des compétences qui se mord la queue.

L’organisation apprenante, une troisième voie

Parallèlement à la montée en puissance de la gestion des compétences, les organisations et les entreprises développent aussi des notions telles que l’intelligence collective ou l’apprentissage organisationnel. On parle de gestion des connaissances et les observateurs y voient une complémentarité intéressante avec la gestion des compétences pour évoluer vers un management global des savoirs dans l’organisation.

5 critères pour un référentiel de compétences pertinent en formation

Alors, ce référentiel de compétences : comment trancher sur son utilité en ingénierie de formation et comment le rendre applicable et pertinent par rapport à la réalité de nos administrations. Après avoir procédé à une revue de la littérature sur le sujet, l’EAP a poursuivi l’enquête sur le terrain. Au programme : un benchmark réalisé auprès du SPW et du MFWB, ainsi qu’auprès de 6 organismes similaires qui conçoivent des formations à destination d’agents de la fonction publique.

Allons droit au but des principaux enseignements. En ingénierie de formation, un référentiel de compétences est indispensable, mais il doit être :

  1. polyvalent : adapté à tous les aspects RH, pas uniquement au recrutement
  2. simple : agile et prosaïque, ni trop complexe ni trop rigide
  3. égalitaire : admis pour tous les niveaux de fonction, sans différenciation
  4. précis : sur qui doit être acquis ou développé
  5. transversal : sans prérequis pour acquérir une compétence

FoCoMan by EAP : les compétences du manager de la fonction publique

Nous avons trouvé la “bonne” définition du concept de compétences, c’est-à-dire celle qui est adaptée au plus près des besoins de nos administrations. Nous connaissons aussi les bonnes pratiques et les points d’attention soulevés par d’autres organismes de formation qui accompagnent les administrations. Et maintenant, qu’allons-nous faire ? Aller plus loin. Déployer un référentiel de compétences destiné aux managers de la fonction publique.

Un dispositif unique répond au doux nom de FoCoMan, prévu pour 2022. Comprenez Formation Cohérente du Management, pour construire un socle commun de formations et des apprentissages adaptés pour tous les managers des administrations. Un socle qui tient compte à la fois : de leur expérience, de leur parcours dans l’organisation ainsi que de la culture, de la vision et des objectifs du SPW, MFWB ou leurs OIP.

Concrètement, ce référentiel commun de compétences se décline en 4 axes :

  1. Le manager réflexif : qui se connait, se développe humainement et gère ses émotions
  2. Le manager humain : qui est à la fois leader, mentor, manager et coach
  3. Le manager agile : qui accompagne le changement, crée du réseau et s’ancre dans un monde mouvant
  4. Le manager connecté : au numérique bien sûr, mais qui agit pour le bien-être, avec une orientation usager et en faveur du développement durable.

Alors, qu’allez-vous apprendre aujourd’hui ?

À clarifier les besoins en compétences de vos équipes, à créer des solutions innovantes de formation au sein de votre organisation. Parlons-en : l’EAP, c’est aussi un service conseil dédié.

L’École d'administration publique (EAP) a été créée en 2012 pour former le personnel des administrations de la Région Wallonne, la Fédération Wallonie-Bruxelles et leurs OIP. Son objectif est d'améliorer les compétences des collaborateurs, tout en favorisant les échanges d'expériences inter-administrations.

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