[Podcast] Le coaching et l’intervision, deux méthodes pour mieux collaborer

Retranscription

Les podcasts de l’EAP.

Un nouveau podcast de l’EAP sur un thème aujourd’hui double et d’ailleurs assez sensible.

Il faudra distinguer l’intervision et le coaching, ne pas les confondre, tout en soulignant leur complémentarité.

J’ai l’honneur et le plaisir d’inviter aujourd’hui, pour ce podcast consacré à l’intervision et au coaching, Audrey Cabellan, cheffe de projet Formation à l’EAP.

Bonjour Audrey.

Bonjour.

Et Mireille Dopchie, directrice à l’AVIQ.

Bonjour Mireille.

Bonjour.

Merci pour votre présence.

Intervision, coaching…

Le coaching est un terme qui est désormais relativement connu et entré dans les mœurs.

L’intervision l’est beaucoup moins.

Audrey, pourriez-vous nous donner une définition accessible de ces deux concepts : l’intervision et le coaching ?

D’accord.

Alors l’intervision est avant tout un dispositif de rencontre entre des professionnels exerçant une même fonction au sein d’un petit groupe afin d’échanger sur leurs expériences.

Cela passe par la mise en commun d’un cas individuel avec pour objectif de trouver ensemble une ou plusieurs pistes de solutions ou d’actions concrètes.

D’accord.

Et au niveau du coaching ?

Le coaching est davantage un accompagnement personnalisé qui vise à améliorer les compétences et la performance d’une personne, d’un groupe ou d’une organisation grâce à l’amélioration des connaissances ainsi qu’à l’optimisation des processus et des méthodes d’organisation.

D’accord.

Peut-on dire alors que l’intervision constitue l’un des outils susceptibles d’être utilisés dans une démarche plus large de coaching ?

Si je prends mon propre exemple, j’ai suivi une formation sur la gestion de l’absentéisme puis participé à une intervision.

Comme le disait Audrey, l’intervision est vraiment un échange d’expériences entre pairs, avec la présence d’un animateur qui est là pour nous soutenir, nous guider et nous apporter des outils.

Ces outils peuvent ensuite être retrouvés dans une démarche de coaching et être utilisés dans le cadre d’une problématique beaucoup plus individuelle que l’on souhaite travailler en profondeur.

Le coaching permet de trouver des solutions auxquelles on ne pense pas toujours spontanément.

L’une des caractéristiques de l’intervision est également la possibilité, grâce à l’expérience des autres participants, d’obtenir des regards extérieurs sur une problématique lorsque l’on est soi-même plongé dans l’action quotidienne.

Cela permet de bénéficier de points de vue différents, tout en se rendant compte que d’autres personnes vivent des problématiques assez proches dans leur travail quotidien.

Dans votre exemple de la gestion de l’absentéisme, cela signifie donc que chacun était confronté à cette même problématique.

Qu’est-ce que vous retenez respectivement de l’intervision et du coaching ?

Qu’est-ce qui fait leur complémentarité ?

Avant de parler de leur complémentarité, je commencerais par évoquer leur différence.

Dans l’intervision, nous sommes un petit groupe de personnes.

Dans mon cas, nous étions parfois trois, parfois quatre.

L’avantage est que l’on retrouve parfois des personnes avec lesquelles on a déjà suivi des formations.

Une certaine cohésion existe donc déjà.

Nous n’arrivons pas devant des inconnus.

Ce n’étaient pas nécessairement des personnes ayant suivi la même formation sur l’absentéisme que moi.

Mais comme nous participons à différents parcours de formation managériale, nous finissons par nous recroiser.

Chaque participant présente son contexte de travail.

Ensuite, l’animateur, car à ce stade il s’agit davantage d’un animateur que d’un formateur, demande à chacun d’exposer de manière générale une problématique rencontrée dans son travail en lien avec l’absentéisme.

Chacun expose alors une ou plusieurs difficultés, qui sont reprises sur un tableau.

Ensuite, de manière consensuelle, puisqu’il n’est pas possible de résoudre tous les problèmes sur une seule journée, nous choisissons la thématique qui nous paraît prioritaire.

La problématique qui recueille le plus d’intérêt devient alors le sujet de travail du groupe.

La personne concernée explique alors sa situation de manière beaucoup plus approfondie.

Commence alors un véritable travail d’échange autour des solutions possibles, des pratiques que chacun pourrait mettre en œuvre, etc.

L’animateur recentre parfois la discussion sur le problème initial lorsque nous partons dans des digressions et il propose également certains outils.

À l’issue de cet échange, une sorte de plan d’action est construit pour la personne concernée.

Ce plan peut contenir différentes stratégies à mettre en place, des échéances, des personnes ressources à contacter, etc.

Les difficultés peuvent se situer au niveau de l’équipe, de la hiérarchie ou des deux.

Le plan d’action peut donc agir à différents niveaux.

La personne repart ainsi avec des pistes concrètes et des éléments directement mobilisables.

Pour le coaching, nous sommes davantage dans une démarche individuelle et personnalisée.

La première raison pour laquelle j’ai souhaité bénéficier d’un coaching est que l’on me proposait de réaliser un assessment Harrison.

Cet assessment permet d’identifier à la fois les forces, les stratégies spontanées et certains points de vigilance.

Il met en évidence plus de cent soixante-dix caractéristiques comportementales.

Cela permet notamment d’identifier certains traits paradoxaux.

On peut avoir un comportement habituel et réagir différemment dans des situations de stress.

L’assessment met ces éléments en lumière et aide à comprendre comment les travailler.

C’est très intéressant pour mieux comprendre la manière dont on se présente aux autres et la façon dont son équipe peut nous percevoir.

Il faut d’abord répondre à un questionnaire informatique relativement conséquent.

Certaines questions reviennent à plusieurs reprises afin de vérifier la cohérence des réponses.

Une fois cette étape réalisée, l’analyse est effectuée.

Dans le cadre du coaching, lorsqu’on apporte une problématique personnelle, le coach aide à identifier des pistes de solution.

Il ne fournit pas directement les réponses.

Même s’il dispose d’une expertise générale, il ne connaît pas tous les détails du contexte professionnel de la personne.

Les solutions envisagées sont alors analysées à la lumière de l’assessment Harrison.

Le coach peut attirer l’attention sur certains comportements ou réactions mis en évidence par l’analyse et suggérer des pistes de réflexion.

C’est extrêmement intéressant.

Est-ce que, dans votre cas, le coaching est arrivé après l’intervision ?

Oui, c’était après.

D’ailleurs, pour accéder au coaching, il faut avoir participé à l’intervision.

Et est-ce intéressant d’avoir ce contraste entre les deux dispositifs ?

D’un côté le groupe et l’intelligence collective, de l’autre l’accompagnement individuel.

Exactement.

Le coaching permet de reprendre certains outils abordés lors de l’intervision.

L’intervision m’a également donné une vision plus large des solutions possibles.

Elle m’a permis de m’approprier certaines idées et de les intégrer ensuite dans une stratégie plus personnelle.

C’est très clair.

Merci beaucoup.

Audrey, Mireille parlait de groupes de trois ou quatre personnes.

Existe-t-il un nombre idéal de participants pour une intervision ?

Comment construit-on concrètement un groupe ?

Dans l’idéal, il vaut mieux un groupe relativement restreint afin que chacun puisse s’exprimer librement et se sente à l’aise.

Nous considérons généralement qu’une dizaine de participants constitue une bonne taille de groupe.

Cela permet de favoriser les échanges tout en maintenant une dynamique suffisante.

Dans le dispositif suivi par Madame Dopchie, il avait été décidé de maintenir la séance même avec trois ou quatre participants.

À ce moment-là, il y avait encore peu d’inscriptions.

C’était aussi une manière de faire découvrir ce dispositif aux participants.

Et l’intervision se déroule sur une journée ?

Est-ce un processus ponctuel ou plus long ?

L’intervision peut prendre différentes formes.

À l’EAP, nous avons choisi de proposer des journées complètes d’intervision.

Au cours d’une journée, il est possible de travailler sur plusieurs cas pratiques apportés par différents participants.

D’accord.

J’ai effectivement suivi deux journées d’intervision sur la même thématique.

Lors de la seconde journée, seule une participante du premier groupe était également présente avec moi.

Deux autres personnes nous avaient rejoints.

Cela a permis d’aborder d’autres problématiques et d’avoir de nouveaux points de vue.

Tout à fait.

Même si cela demande de recréer une dynamique de groupe, cela apporte aussi de nouveaux regards.

Je voudrais également ajouter que le fait d’avoir des personnes issues d’horizons différents, tout en appartenant au monde administratif, est particulièrement intéressant.

Cela permet d’avoir des points de vue différents mais aussi de parler sans tabou et sans crainte du jugement.

Du coup, cela pose aussi la question de la composition du groupe.

Faut-il éviter de mélanger des collègues qui travaillent ensemble ?

Des personnes de niveaux hiérarchiques différents ?

Comment veille-t-on à créer une dynamique de groupe favorable ?

L’idéal est effectivement que les participants ne fassent pas partie de la même équipe.

Et, comme nous l’avons souligné, qu’ils exercent une fonction similaire.

L’objectif est que les participants partagent une même réalité professionnelle et des problématiques comparables.

D’accord.

Tout à l’heure, vous parliez d’animateurs plutôt que de formateurs.

Cela montre bien que les formes d’apprentissage évoluent avec les changements du monde du travail et du management.

Quel est précisément le rôle de l’animateur ?

Accompagne-t-il encore les participants après la séance ?

Comment les résultats sont-ils ensuite concrétisés sur le terrain ?

Pour parler de l’animateur, je dirais qu’il ne se situe pas dans une posture d’enseignant qui transmet un savoir.

Nous sommes plutôt dans une relation d’égal à égal.

Certes, l’animateur dispose d’outils et d’une expérience supplémentaires, mais ceux-ci sont mobilisés à partir des situations apportées par les participants.

Son rôle consiste essentiellement à faire émerger des solutions.

Le petit groupe favorise d’ailleurs cette dynamique parce qu’il est impossible de rester totalement passif.

Chacun participe activement.

Les participants sont des pairs qui échangent entre eux au même niveau.

L’animateur se positionne lui aussi dans cette logique.

En coaching, c’est relativement similaire.

Le coach n’est pas là pour imposer des réponses.

Il aide plutôt la personne à mettre en évidence ses propres ressources.

Exactement.

C’est davantage un révélateur.

Oui, tout à fait.

Le coach cherche à optimiser les modes de fonctionnement de la personne.

L’assessment Harrison lui donne également une meilleure compréhension de la manière dont celle-ci réagit dans différentes situations.

Son travail consiste ensuite à mettre en lumière certains éléments observés et à aider la personne à les exploiter ou à les ajuster.

C’est un véritable travail d’échange.

Le coach cherche à faire émerger le maximum de ressources déjà présentes chez la personne.

D’accord, très bien.

C’est passionnant.

Peut-on dire que l’intervision est un outil particulièrement intéressant pour aborder les défis actuels du monde du travail, notamment en matière de bien-être ?

Nous avons parlé d’absentéisme, mais quelles sont aujourd’hui les thématiques les plus fréquemment abordées ?

Audrey, où en êtes-vous aujourd’hui avec ce dispositif ?

S’agit-il encore d’un projet pilote ou est-il désormais bien intégré dans l’offre de formation ?

Actuellement, à l’EAP, nous proposons des séances d’intervision destinées au personnel d’encadrement du SPW et de ses organismes d’intérêt public.

Ces séances sont liées à onze thématiques de formation.

Parmi celles-ci, nous retrouvons notamment la gestion du stress et du burn-out, la gestion du changement, la gestion des conflits, la gestion d’équipe ainsi que plusieurs autres thématiques managériales.

Et toutes les autres thématiques du parcours.

Les demandes que nous avons reçues jusqu’à présent concernent surtout la gestion d’équipe et la gestion de l’absentéisme.

Mais, en réalité, les participants peuvent aborder toute problématique relevant de la thématique dans laquelle ils se sont inscrits.

D’accord.

Cela veut-il dire qu’une personne ayant suivi une intervision en gestion de l’absentéisme pourrait ensuite participer à une intervision consacrée à la gestion du stress ou du burn-out ?

Ou bien les parcours restent-ils distincts ?

Les participants ont la possibilité de suivre des intervisions dans différentes thématiques, mais le dispositif est ici très structuré.

Nous avons construit de véritables parcours.

Chaque thématique comprend deux jours de formation en présentiel, puis trois journées d’intervision et enfin cinq séances de coaching pour les participants qui en ressentent le besoin.

Ces deux jours de présentiel, les trois journées d’intervision et les cinq séances de coaching sont directement liés à chacune des onze thématiques proposées.

Les participants doivent donc suivre un parcours cohérent autour d’une même thématique.

D’accord.

Et ces deux jours de présentiel servent principalement à acquérir les outils et les concepts qui seront ensuite mobilisés dans l’intervision et le coaching ?

C’est bien cela ?

Tout à fait.

Nous sommes alors dans une démarche de formation plus classique.

Le formateur va transmettre un certain nombre de concepts, de méthodes et d’outils liés à la thématique abordée.

Ces bases serviront ensuite de support aux échanges en intervision et à l’accompagnement individuel dans le cadre du coaching.

Très bien.

Pour terminer, Mireille, que diriez-vous à un collègue confronté aux mêmes problématiques que vous et qui hésiterait à se lancer dans un parcours d’intervision ou de coaching ?

Quels sont, selon vous, les principaux bénéfices ?

Je dirais tout d’abord que c’est extrêmement enrichissant grâce aux rencontres avec les pairs.

Cela permet de constater que chacun rencontre des problématiques relativement similaires et que d’autres personnes disposent parfois d’idées ou de solutions auxquelles nous n’aurions pas pensé.

C’est également très intéressant pour mieux se situer soi-même dans sa manière de travailler avec son équipe et dans son rôle de manager.

Je pense que cela aide à progresser et à continuer à évoluer professionnellement.

C’est aussi précieux parce que l’on repart avec des outils concrets, mais également avec une remise en question constructive de certaines habitudes ou façons de travailler.

J’ajouterais enfin qu’il est difficile de séparer complètement les différentes thématiques.

Même si j’ai suivi un parcours consacré à l’absentéisme, cette question touche également à la gestion d’équipe, à la gestion du stress et à de nombreuses autres dimensions humaines.

Lorsque l’on travaille avec des équipes, toutes ces dimensions sont étroitement liées.

Très intéressant, effectivement.

Je vous remercie toutes les deux.

C’était passionnant.

Merci beaucoup pour votre participation et à bientôt pour un nouveau podcast.

Au revoir.