Cette approche collective, déjà mise en œuvre au SPW, pionnier en 2019 dans le secteur de la fonction publique, vient désormais s’inscrire pleinement dans le parcours de formation continue des managers. 

Elle fait suite à un constat clair exprimé par les participants de FoCoMan Base : la force de la cohorte, l’apprentissage entre pairs, et la richesse des échanges sont perçus comme des leviers essentiels de développement managérial.

Pour répondre à ces besoins, l’EAP a décidé de structurer et d’amplifier cette dynamique grâce à une méthode reconnue et éprouvée.

Une approche fondée sur une méthode québécoise 

Le codéveloppement n’est pas une invention de l’EAP ; il repose sur une méthode née au Québec et formalisée par Claude Champagne et Adrien Payette. Cette approche s’appuie sur une logique simple : apprendre les uns des autres, grâce à un cadre structuré, facilitant l’entraide, l’écoute et la réflexion.

La méthode se caractérise par un vocabulaire et un déroulé précis :

• des rôles définis (le « client », les « consultants », le facilitateur) ;
• des séquences d’échange qui se succèdent dans un ordre établi ;
• un temps alloué pour chaque phase ;
• et surtout des balises de fonctionnement.

Ce méthode repose sur des piliers centraux dont :

1. La confidentialité, indispensable pour permettre aux participants et participantes de s’exprimer librement ;
2. L’engagement, car chacun et chacune est invité ·e à « mouiller sa chemise » : l’apprentissage ne se fait pas en observant passivement, mais en participant activement, en partageant ses expériences et en les exposant avec authenticité.

Et également l’entraide et le respect, 2 clés de voûte de tout travail collaboratif. 

Une transition naturelle entre FoCoMan Base et FoCoMan Continu

Le codéveloppement devient ainsi la charnière entre FoCoMan base (la formation initiale à destination des nouveaux managers de l’administration et le parcours continu. Ainsi, l’EAP propose désormais de stabiliser des cohortes. Les managers poursuivent donc l’aventure avec un groupe durable de pairs, permettant de construire un climat de confiance, un langage commun et une profondeur d’analyse plus importante.

Une séance de codéveloppement est organisée toutes les 4 à 6 semaines, en présentiel, pendant trois heures. Chaque participant et participante apporte à tour de rôle un cas concret, issu de sa pratique managériale : une situation vécue, une thématique délicate, un questionnement professionnel.

Il ne s’agit pas de résoudre un problème, ni de faire une séance de « thérapie collective ». L’objectif est de prendre du recul, confronter ses pratiques, bénéficier du regard d’autrui et s’ouvrir à des solutions déjà expérimentées ailleurs. C’est là tout le bénéfice d’une pratique d’intelligence collective. 

Chacun et chacune apprend ainsi les uns des autres, en découvrant des manières différentes de faire, des outils ou postures qu’ils et elles pourront transposer dans leur propre environnement.

Des bénéfices individuels et organisationnels

Le codéveloppement génère une double valeur :

• Pour l’individu, il stimule la prise de conscience, renforce les soft skills, développe la capacité réflexive et ancre une posture managériale plus mature ;
• Pour l’organisation, il favorise une culture d’entraide, de transversalité et d’amélioration continue. Les managers, mieux outillés, répercutent naturellement ces apprentissages dans leur équipe et dans leur manière de collaborer.

Après un an, chaque cohorte participera à une séance de métarégulation, un temps dédié pour analyser les apprentissages réalisés, mesurer l’évolution des pratiques et identifier les apports les plus marquants. Cette étape permettra également à l’EAP d’affiner et d’améliorer le dispositif.

Un projet pilote prometteur

Le lancement de janvier 2026 constitue un pilote d’un an, animé par des animateurs et animatrices internes, formé·es spécifiquement et issu·es des administrations clientes de l’EAP dont le SPW. 

Pour permettre le démarrage d’un groupe, un minimum de six participants issus d’une même cohorte FoCoMan base est requis. Le dispositif FoCoMan base a déjà vu se lancer plus de 35 cohortes. Pour le pilote, nous nous sommes adressés à l’ensemble des cohortes clôturées soit près de 30 cohortes, une bonne occasion de maintenir ou de raviver les liens entre (anciens et anciennes) participant•es.

Pour renforcer l’implication de toutes les parties dans la démarche, deux chartes d’engagement ont été créées :

• une charte pour l’apprenant ou apprenante,
• une charte pour son N+1, garantissant ainsi l’appui hiérarchique.

Car, oui, la présence aux séances est essentielle : l’absence d’un membre fragilise le groupe et prive les autres d’un regard précieux.

Enfin, chaque manager se verra remettre un Cahier de codéveloppement FoCoMan, conçu comme un support d’ancrage et de réflexion personnelle.

Alors, qu’allez-vous apprendre aujourd’hui ?

En conclusion : restez attentifs ! Le codéveloppement ouvre un nouveau chapitre pour FoCoMan : plus collectif et plus réflexif. Vous avez suivi FoCoMan base ? Restez attentifs : après votre formation, vous pourrez intégrer une cohorte de codéveloppement et poursuivre votre évolution au sein de l’offre FoCoMan.