Le management à distance, nouvelle exigence du télétravail

Il convient de distinguer le télétravail du travail à domicile. Le travail à domicile est défini par la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail comme le travail effectué, sous l’autorité de l’employeur et contre rémunération, à son domicile ou à tout autre endroit choisi par le travailleur, sans que ce dernier ne soit sous la surveillance ou le contrôle direct de l’employeur. Le travail effectué à domicile ne peut toutefois être qu’occasionnel.

A contrario, le télétravail est défini comme étant une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et non occasionnel. Le télétravail est un moyen de moderniser l’organisation du travail. Par conséquent, il exige de nouvelles méthodes de gestion et de management à distance.

La réussite d’un projet de management à distance relève 3 challenges :

1. Le défi managérial
   •   Faire converger l’équipe sur des objectifs communs
   •   Instaurer des méthodes de travail en groupe efficaces
   •   Assurer un pilotage par les objectifs
   •   Fiabiliser le processus d’évaluation
2. Le défi organisationnel
   •   Définir le rôle de chacun de façon précise
   •   Etre minutieux dans la programmation et le suivi
   •   Donner du rythme à la gestion du temps
3. Le défi relationnel
   •   Entretenir une présence à distance
   •   Etre doublement vigilant sur sa communication
   •   Créer du lien, médiatiser la confiance
   •   Mettre en place un soutien efficace

Quand les avantages du télétravailleur deviennent les avantages du manager

Le télétravail présente des avantages évidents : de la modernisation de l’organisation du travail à la réduction des transports aux heures de pointe, participant un meilleur équilibre entre vie privée et professionnelle. Presque 30 % des non-télétravailleurs déclarent qu’ils  télétravailleraient  bien si leur employeur leur en donnait la possibilité. Cela signifie qu’il existe encore un énorme potentiel de travailleurs qui, moyennant des adaptations mineures et – parfois aussi – un changement de mentalité chez l’employeur, pourraient passer au télétravail dans un avenir proche.

Quels sont les freins la mise en place du management à distance dans certaines organisations ? Principalement, la méconnaissance et le manque d’information. Tout l’enjeu est de transformer l’avantage pour le télétravailleur en valeur-ajoutée pour l’entreprise ou l’administration. Plus autonome, pris au sérieux, en confiance, l’employé est plus engagé, plus motivé dans son travail. En évitant le stress des transports, il est plus détendu, plus disponible pour accomplir ses tâches. La productivité s’en trouve renforcée.

Découvrir le management à distance

Il n’y a pas de situation identique pour les managers animant une équipe à distance. Chaque cas est particulier. En prenant en charge sa fonction, le premier réflexe d’un manager est de situer les enjeux auxquels il sera confronté. Comprendre la complexité de son équipe au sein de l’organisation. À la complexité de la distance se cumulent la dimension culturelle et linguistique, mais aussi à la dimension technologique et temporelle. Autant de niveaux de difficultés qu’il doit prendre en compte dans ses pratiques managériales.

Ce type de management implique pour le manager de faire le deuil de certains de ses acquis. D’une part, de son expertise technique : le management à distance l’oblige à exercer pleinement son rôle et à délaisser une partie de son expertise technique. D’autre part, de la maîtrise de l’information, le manager ne contrôlant plus la circulation des données au sein de son unité. Il devient plutôt l’architecte principal de l’organisation, afin de favoriser la fluidité. Enfin, il doit faire le deuil de la disponibilité, le manager devant choisir le meilleur moment pour rencontrer ses équipes.

Ces trois limites obligent à revisiter les fondamentaux du management. Toute l’organisation de l’unité managériale et de nouveaux outils de pilotage doivent être repensés. Cela suppose de lister les bonnes pratiques existantes, d’être proactif et non plus réactif.

Fidéliser un travailleur à distance

Pour le manager, tout l’enjeu est de créer un sentiment d’appartenance. Il doit harmoniser les pratiques afin d’adopter des procédures efficaces et clarifier le rôle de chacun. Cela suppose de construire une intelligence collective et proactive, en responsabilisant toutes les parties prenantes.

Pour l’assister face à ces nouvelles missions, le manager sollicitera les RH. Pourquoi ? Parce qu’elle est en mesure de piloter l’évolution de la culture managériale, créer un système de valeurs avec un référentiel commun et partager cette nouvelle culture managériale. Il y a tout un travail culturel à mener afin de construire de nouvelles références et façons de travailler. La RH doit ensuite instaurer une vraie communauté pour favoriser cette culture du collectif, à la fois entre managers, mais aussi entre les managers et leurs équipes. Cela suppose aussi pour la RH d’effectuer tout un travail de sensibilisation et de co-développement afin de faire vivre cet esprit collectif.

3 choses à retenir pour un bon management à distance…

1. Le suivi : Le manager doit créer un lien solide, ce qui nécessite un investissement important en communication, suivi et même présence. Il pourra mettre en place une rencontre hebdomadaire de mise au point, de planifier des réunions en présentiel avec l’ensemble de l’équipe pour suivre les tâches en cours et être à l’écoute des difficultés éventuelles.
2. Le travail de groupe : Une équipe suppose un travail de groupe. Même si chacun travaille à domicile. C’est tout l’enjeu du management à distance. Il convient de profiter de tous les outils technologiques à disposition, téléconférence, chats professionnels. L’idée est disposer d’un espace de communication permanent dédié aux échanges au sein de l’équipe.
3. Le développement de l’esprit d’équipe : Suite logique du point précédent, il est essentiel de créer l’adhésion et la cohésion des membres. Cela demande une écoute renforcée de la part du manager. Une présence virtuelle doit être ressentie comme réelle.

Alors, qu’allez-vous apprendre aujourd’hui ?

Parmi les nouveaux modes d’organisation de travail à distance, tournez-vous vers les outils de formation e-learning avec l’EAP.