Les objectifs SMART.  Vous en avez sans doute entendu parler. Une expression fort utilisée au travail ou par des coachs ! Cet acronyme signifie Spécifique, Mesurable, Acceptable, Réaliste, limité dans le Temps. Voilà qui est dit. Mais comment décliner ces 5 mots dans l’énoncé d’un objectif pour votre collaborateur ou votre collaboratrice ? On vous l’apprend.

Fixer des objectifs, à quoi ça sert ?

On a tous et toutes besoin d’objectifs pour avancer. C’est pour cela que notre responsable hiérarchique nous en fixe. Notre entourage et nous-même, nous fixons des jalons. Trois précisions s’imposent lorsque l’on parle de la fixation d’objectifs au travail.

1. Faire la différence entre un objectif et une tâche

En fixant un objectif à son ou sa collègue, on va lui proposer de « faire plus », « faire mieux » ou « faire autrement ».

Cependant, il importe de faire la différence entre un objectif et une tâche. Une tâche se définit comme une action ponctuelle que l’on vous demande. Un objectif est bien plus ambitieux !

Ainsi, demander à votre secrétaire de rédiger un mail, n’est pas ce que l’on peut appeler un objectif. C’est une tâche. Un objectif pour lui ou elle serait : d’ici la fin de l’année 2021, suivre une formation en néerlandais pour être capable de répondre à des mails dans cette langue.

2. Tenir compte des compétences de chacun et chacune

Dans la fixation d’objectifs, la personnalisation est un facteur de succès. C’est ainsi que deux personnes exerçant une même fonction peuvent se voir fixer des objectifs différents.

Comme responsable hiérarchique, un dialogue où vous pratiquez l’écoute active servira à identifier quelle évolution proposer aux membres de votre équipe.

5 attitudes à adopter pour une écoute active

3. Être cohérent avec les objectifs de l’organisation

Dans une organisation, différents niveaux d’objectifs coexistent : les objectifs individuels, d’équipe, d’organisation, stratégiques… La cohérence veut que les objectifs individuels soient en lien avec les objectifs définis à un niveau supérieur. 

Objectif et zone de confort : pensez personnalisation

Un même objectif formulé à plusieurs collègues exerçant la même fonction peut générer différentes réactions.

En effet, tout dépend dans quelle zone se situe votre collègue par rapport à l’objectif fixé :

• Dans sa zone de confort ? L’objectif reçu semble aisé à atteindre mais donc peu motivant.
• Dans sa zone d’apprentissage ? L’objectif fixé fera avancer votre collègue vers une nouvelle compétence.
• Dans sa zone de panique ? L’objectif demandé est trop éloigné des capacités de la personne. Trop ambitieux, cet objectif sera source de stress et de panique.

Un objectif « idéal » serait celui qui vous fait sortir de votre zone de confort pour vous faire entrer dans votre zone d’apprentissage plutôt que dans votre zone de panique. Un objectif doit donc représenter un défi, sinon, on ne peut pas vraiment parler d’objectif.

D’où l’importance de l’individualisation des objectifs puisque où se situe la zone de confort, d’apprentissage et de panique diffère d’une personne à l’autre.

Objectif de prestation, objectif de développement ou les deux ?

Dans la fixation des objectifs de ses collaborateurs et collaboratrices, le ou la responsable hiérarchique peut explorer deux types d’objectifs. Il s’agira d’autant de types de compétences à acquérir pour progresser.

Ces deux types d’objectifs sont :

1. L’objectif de prestation. Cet objectif porte sur un savoir-faire. On pousse la personne à l’acquisition d’une compétence opérationnelle directement en lien avec son travail. Un exemple ? Maîtriser les fonctions de bases d’Excel.
2. L’objectif de développement. Cet objectif concerne le savoir-être (les fameuses « soft kills » comme disent les anglophiles). On attend l’acquisition d’une nouvelle aptitude personnelle. Ainsi, une personne pourrait, par exemple, se voir demandé d’apprendre et de pratiquer la communication assertive.

Formuler des objectifs SMART, c’est facile !

Et ce fameux acronyme SMART, que cache-t’il derrière chacun de ses 5 mots :

• Le S de Spécifique : un objectif est spécifique quand il est clairement énoncé et défini, et de compréhension commune pour chacune des parties.
• Le M de Mesurable : l’atteinte de l’objectif sera facilement mesurable par des outils permettant d’évaluer le succès de façon quantitative.
• Le A de Acceptable : l’objectif, s’il est acceptable, sera… accepté par la personne concernée.
• Le R de Réaliste : un objectif réaliste est un objectif qui n’est pas trop ambitieux. L’effort demandé se situe à la limite de la zone de confort et de la zone d’apprentissage.
• Le T de Temps : un objectif est limité dans le temps. Sa durée, sa date de début ou de fin sont clairement exposés.

Les objectifs SMART, à quoi ça sert ?

Pourquoi fixer un objectif SMART ? Tout simplement parce que la précision dans la formulation de l’objectif entraîne la facilité de compréhension.

Exemple et contre-exemple :

• Un objectif pas SMART serait « tu dois avoir un meilleur niveau en anglais »
• Un objectif SMART serait « dans 6 mois, j’aimerais que tu obtiennes 70 % au test d’anglais de niveau 2 de ta formation actuelle ».

Vous l’avez compris : un objectif bien défini est un objectif qui aura plus de chance d’être réalisé avec succès.

Finalement, est-ce si facile de définir un objectif SMART ? C’est juste une question d’entraînement. Et l’on peut s’y former !

Les indicateurs : y avez-vous pensé?

Fixer des objectifs c’est une chose. Mesurer leur réalisation en est une autre. Suivant votre organisation, vous pouvez déterminer la fréquence de la mesure d’atteinte d’objectifs de vos collaborateurs et collaboratrices. Une fois par trimestre ? Tous les 6 mois ? Une fois par an ? À vous de voir, mais sachez qu’une mesure fréquente permet de réajuster à temps.

Comment mesurer l’atteinte des objectifs ? Plusieurs indicateurs aident à vérifier où on en est. D’ailleurs, il est intéressant de définir dès l’entretien de planification d’objectifs quels seront les indicateurs de suivi.

Votre collègue semble sur la mauvaise voie par rapport à son objectif ? Donnez-lui du feedback de façon assertive, en utilisant la méthode DESC.

Méthode DESC : un outil pour une culture du feedback au travail

Alors, qu’allez-vous apprendre aujourd’hui ?

On vous a donné envie de devenir spécialiste en fixation d’objectifs SMART, pour vos équipes mais aussi pour vous-même ? Vous savez ce qu’il vous reste à faire : acquérir ce savoir-faire dans les prochains mois. Le voilà votre objectif SMART !

Quiz, exercices, jeux jalonnent la formation à distance sur la détermination d’objectifs SMART. Vite : inscrivez-vous à nos 2 modules de 3h.