[Podcast] Transformation digitale et changement humain : l’EAP crée l’événement !

Retranscription

Les podcasts de l’EAP.

Bonjour, j’ai le plaisir aujourd’hui d’aborder une thématique particulière, comme bien souvent d’ailleurs dans les podcasts de l’EAP

est toujours aussi passionnante, un peu un peu d’actualité, très formelle, d’actualité puisqu’il s’agit aujourd’hui de traiter la question de la gestion du changement humain dans le contexte de la transformation digitale. Changement humain ?

Transformation digitale. Et pour cette tables rondes, j’invite Jean-Paul Erhard, Managing Partner de people sphère. Bonjour, Bonjour, et bien sûr, j’invite également Isabelle Kuntziger, directrice générale de l’EAP.

Bonjour Isabelle, Bonjour, alors je voudrais poser le

contexte directement dans toute transformation d’une organisation, il y a des enjeux humains.

La transformation digitale, c’est d’actualité, c’est brûlant, c’est critique, c’est c’est une dimension supplémentaire. Comment est-ce qu’on pourrait camper la principale dimension de principale enjeu de cette transformation digitale au niveau humain ? Isabelle, aujourd’hui, les responsables d’administration de manière générale, les particulièrement en région wallonne et en Communauté française, là là.

La digitalisation, évidemment, ils sont en plein dedans. Mais leur préoccupation majeure, c’est comment embarquer leurs équipes et l’ensemble du personnel dans cette digitalisation. Dans ce cadre-là, un sujet comme comme celui-là, le le, le, le changement humain dans la digitalisation est vraiment quelque chose d’essentiel.

Avant on parlait, on pouvait peut-être parler de fracture numérique, mais ici c’est comment est-ce qu’on va passer dans une dans, dans la modification d’une série de de processus, de manières de travailler et être être certain ? Ben que y ait pas une partie du personnel qui qui soit oubliée dans tout ça, et alors ? C’est une partie du personnel oublié. Vous parliez de, de, de, de fracture.

Numérique dont on parlait avant. Ce n’est donc plus une question juste de compétences techniques. C’est pas pour ça que ces personnes seraient oubliées. Est-ce que vous pourriez revenir sur cette notion de en quoi la transformation digitale où l’enjeu du changement ne repose pas juste sur cette fracture numérique quand vous parlez d’embarquer les équipes, mais là fracture numérique et les compétences effectivement techniques, c’est un élément, mais simplement la transformation digitale.

Elle obéit finalement à la même dynamique que n’importe quel projet de transformation dans une organisation. Et donc ça concerne évidemment les organisations publiques, mais aussi tout autre type d’organisation. Et l’enjeu principal, c’est quoi ? C’est l’adhésion, la transformation digitale. Il y a effectivement des compétences techniques, mais surtout ce qu’elle introduit dans les entreprises, dans les institutions.

Dans les services publics donc c’est une nouvelle manière de travailler ensemble et donc ce nouveau comportement, de nouvelles attitudes. Et donc il s’agit pas seulement effectivement d’assurer par le biais de la formation. Parce que si c’était ça, ce serait très simple hein, d’assurer que tout le monde puisse utiliser de manière on va pas dire optimale, mais de manière confortable ces outils, ces logiciels, ces applications.

C’est surtout aussi par la transformation digitale. Comment en fait les organisations se transforment pour travailler différemment, ensemble, pour prendre les les les vocables qui sont les plus souvent utilisés pour travailler davantage dans l’agilité, pour travailler davantage de manière collective, de manière coopérative, pour travailler davantage aussi de manière éclatée, délocalisée, avec des gens qui sont répartis à des endroits différents, qui ne se voient peut-être pas.

Mais qui par le biais d’utilisation du digital aujourd’hui parvient d’un travailler ensemble. Comment finalement gérer tout ça et donc la transformation digitale comme n’importe quel projet de changement en fait, elle repose. Son succès en tout cas repose sur un facteur clé, comment va-t-on obtenir l’adhésion des équipes ? D’accord.

Et ça, ça veut dire aussi, il faut enfin nous, on aime bien briser les idées reçues, hein ? Et je pense que par le biais de cette réflexion que l’on mène ensemble, il s’agit aussi de briser ça. C’est on en parle très souvent. Oui, mais vous savez, les gens n’aiment pas le changement et peut être à plus forte raison encore dans le service public. Les gens n’aiment pas le changement, c’est faux.

Les gens apprécient le changement, les gens apprécient quand les situations s’améliorent à une condition.

C’est quoi est quelque chose de positif pour eux dans ce processus de changement. S’il y a des éléments bénéfices, bien sûr. Si on arrive à à faire en sorte qu’il y ait des bénéfices et et il y en a et il y en a beaucoup à les expliquer, alors on obtient l’adhésion. Si par contre, on ne parvient pas à démontrer qu’il y a un bénéfice dans la transformation digitale.

Alors il faut pas s’étonner qu’il y ait ce qu’on appelle de la résistance au changement d’accord alors du coup cette adhésion elle passe forcément par de la formation ?

Essentiel, c’est sans doute l’élément essentiel d’une organisation aujourd’hui. Si elle veut réussir ça, alors il y a ses compétences techniques, mais aussi c’est ses compétences comportementales à développer. D’accord, très bien. Et du coup, sur ces compétences comportementales, en quoi le P aujourd’hui va apporter ou pas 1 1 socle de solutions.

Alors ce serait bien trop ambitieux de de de croire que le P peut apporter des solutions au niveau comportemental. Ce que on a souhaité faire, c’est surtout pouvoir participer au débat et partir de la pratique de terrain puisque la la la la problématique, comme Jean-Paul vient de le dire, la digitalisation. Et puis comment ?

Comment on gère les les ce changement avec les équipes ? Bah ça a déjà eu lieu dans pas mal de structures. Et donc l’idée c’est justement d’essayer de de pouvoir échanger sur ce qui a été réalisé, comment ça s’est passé, ce qui a posé problème, ce qui a bien fonctionné, les points d’attention de manière à simplement partager cette expérience.

Et permettre à à des personnes qui qui soient chef d’équipe ou bien qui soient chef de projet dans les administrations autour de cette problématique là puissent s’inspirer de ce qui était réalisé à l’extérieur pour pour pouvoir eux-mêmes être les artisans de de ce passage au digital avec un accompagnement humain parce que y a pas de solution toute faite.

En fonction du métier dans lequel on est, en fonction de la réalité de terrain, en fonction de la maturité de l’organisation, de la culture, de l’Organisation, Ben il faudra trouver des solutions adaptées. Donc. Donc ce n’est pas dans un catalogue de formation qu’on trouvera les réponses à ces problématiques, certainement par par l’échange entre les personnes qui ont vécu cette situation là.

Et et qui peuvent, voilà qui peuvent partager, échanger cette expérience.

D’où cette organisation et cet événement le 21 février prochain, que vous organisez conjointement donc.

Soft people, sphère, pardon, le AP et HC ainsi que format forme. Est-ce que cet événement a été organisé spécifiquement dans cette optique ? J’imagine du coup 2 réseautages d’échanges de bonnes pratiques et d’échanges de de de d’expérience sur ce type d’implémentation, c’est ça ?

Oui, tout à fait. En fait, le le, le, notre souhait,

à l’EAP. Effectivement, jusqu’à jusqu’à présent, on a organisé, voilà des formations relativement classiques, même si le digital on s’est mis aussi, puisque voilà, en fait l’e-learning qu’on a, qu’on a mis à disposition là depuis le depuis le mois de septembre, c’était de se dire on ne peut pas, on ne peut pas faire que des formations. On a aussi un rôle à jouer.

Pour justement mettre les les les membres du personnel d’encadrement en contact avec une réalité, puisque apprendre ça se fait pas que en classe, ça se fait aussi par l’échange d’expériences de manière très concrète et pouvoir être en prise avec du réel. Donc l’idée c’est vraiment de se dire on part de cas pratiques, les gens qui ont vécu ces situations dans leurs organisations.

Viennent en parler, viennent exposer.

Le le, la manière dont ça s’est passé chez eux et. Et on met directement les gens qui sont dans la salle en possibilité de poser des questions, d’interpeller, de confronter leur réalité avec ces personnes. Bah qui ont déjà peut-être un peu d’avance puisqu’ils l’ont vécu chez eux. D’accord. Mais en effet, c’est très très très complémentaire parce que y a effectivement l’apprentissage.

Que l’on va trouver par le biais de formation, je dirais plus traditionnel, que ce soit en présentiel ou en digital. Mais il y a effectivement cette mise en réseau, cette mise en connexion et donc la logique de plateforme que l’on a développée en en réunissant 4 partenaires. C’est c’est une logique qui permet justement de.

De s’ancrer, comme Isabelle le disait. De s’ancrer dans le réel, de s’ancrer dans le terrain et de se dire derrière, finalement, bah, de la, de la théorie, il y a un vécu. Et cet échange de, de d’études, de cas, d’études, de cas sous forme de, de, de, de, d’une organisation conjointe, ça permet justement de voir d’avoir cette confrontation réelle.

De bénéficier de l’expérience acquise par d’autres organisations qui sont déjà passées par là, qui ont fait des erreurs, qui, on en est certain, en ont tiré les enseignements et.

Quelque part, généreusement se mettent à disposition des autres pour partager ses enseignements, pour partager ses erreurs, pour partager ses succès aussi et permettre à d’autres organisations alors d’enclencher plus vite, d’aller effectivement tout en suivant leur trajet sur le plan de la formation. Bah de bénéficier d’un retour d’expérience qui vont leur permettre de de de de de construire leur propre histoire, de développer leur propre projet.

Donc c’est vraiment une logique de fertilisation croisée qui permet de gagner du temps et qui permet de vraiment de d’ancrer dans le réel. Quoi ? OK, moi j’avais envie d’ajouter aussi un autre élément, c’est que souvent quand on est confronté, bah voilà, je pense que chacun, même moi je dans dans mon expérience actuelle aussi. EP parfois on se sent aussi seul confronté à tous ces défis et aller à un événement comme ça.

Ça nous permet aussi de se dire Bah tiens, je regarde à gauche, à droite, Ben on est plusieurs dans la même situation et en fait, on n’est pas tout seul. On peut aller chercher de l’information, des conseils, peut-être pas nécessairement chez son supérieur hiérarchique ou son collègue, mais dans d’autres organisations, parce que on fait, on a, on a vécu une situation similaire, ce qui fait partie d’ailleurs aussi, j’ai envie de dire même du projet de la transformation digitale, quelle qu’elle soit, c’est l’intelligence collective aussi.

C’est c’est c’est un des éléments clés hein. Et et j’ajouterai encore par rapport à ce qu’ils Isabelle effectivement souligné, y a y a le fait de de briser ce qu’on peut avoir un sentiment de solitude qu’on va avoir, qu’on qu’on éprouve très souvent quand on est dirigeant à un très haut niveau, ou même parfois quand on est seul avec avec une équipe de 5 ou 6 personnes et qu’on voit que l’équipe est sous tension. Je peux vous dire, il y a un manager, il éprouve, hein, il ressent ce qu’est la solitude et il se dit, mais comment je l’ai eu ?

Délais ça, et donc le fait de partager une expérience, c’est très positif. Et puis il y a encore un élément supplémentaire, je dirais dans cette cette logique de plateforme puisque effectivement via le P via HC et l’université de Liège forma Form et et people sphère, ça permet d’ouvrir aussi, d’ouvrir le la fonction publique, le secteur public vers l’extérieur.

Et donc les les 4 partenaires ont chacun finalement une vocation à ouvrir vers vers le monde académique qui offre un une dimension de réflexion qui est importante, mais aussi d’ouvrir vers la société. Parce que nos services publics, finalement, ne vivent pas en dehors de la société, hein ? C’est c’est le vrai pour un service public comme pour une entreprise privée.

Et donc sentir les tendances qu’il y a dans les sociétés. Aller chercher des sources d’inspiration extérieure, c’est aussi un signe ? Bah d’utiliser.

Cette intelligence collective qui est évidemment dans le secteur public, mais qui on va qu’on peut aussi parfois aller chercher à l’extérieur comme étant des sources d’inspiration sur lesquelles on prend ce qui nous intéresse et on ne prend pas ce qui nous intéressé moins. Et inversement. Parce que les organisations dans le privé peuvent très bien aussi s’inspirer de pratiques et de bonnes pratiques et d’échanges dans le public. On le voit tous les jours dans votre observation, on voit très très souvent que.

L’innovation managériale. Très honnêtement, elle se trouve beaucoup plus souvent dans le secteur public et dans le secteur non-marchand que dans le secteur privé. Très bien, mais je propose peut-être Isabelle, vous aurez quelque chose à mais je voulais juste rebondir sur ce que ce que Jean-Paul disait à l’instant, c’est que pour nous, on a aussi choisi dans notre journée du 21 des cas pratiques qui soient pas trop éloignés du du milieu du secteur public.

Pas parce que ce qui se fait dans le dans le privé n’est pas intéressant, loin de là, mais parce qu’on voulait aussi permettre où faciliter un comment dirais-je une proximité en disant Bah tiens, dans les exemples et dans les pratiques qu’on vient débattre, on peut s’y reconnaître, on peut s’y retrouver. C’est la raison pour laquelle on a, on a choisi, voilà le des des des exemples qui qui sont, voilà.

Qui sont pas trop loin. Et donc c’est c’est d’une part la la CSD Liège, le Unia et puis et puis la société wallonne des eaux qui qui vont vécu déjà ces expériences là, elles sont et dans lesquelles on en est convaincu. Ben les gens qui vont venir à notre événement, ils vont se retrouver assez facilement.

Vous savez d’ailleurs dire en disant oui mais c’est le privé, c’est tellement différent, nous chez nous, c’est pas possible, voilà, alors c’est contraire, c’est possible, c’est plus proche, d’accord ? Ce sera l’objet d’ailleurs d’un prochain podcast consacré à cette journée du 21 février et je vous remercie de votre participation et de ces éclaircissements sur cette thématique bien intéressante, la gestion du changement humain dans la transformation digitale. Merci à vous 2.

Merci, merci.