Quand la FWB nous implique dans sa transformation managériale

Allons droit au but : l’essai est concluant, de bon augure pour la suite. Les facteurs de réussite : l’écoute active, de part et d’autre, à chaque étape, et surtout dès le début de la collaboration.

Revenons au point de départ, au défi initial pour la Fédération Wallonie-Bruxelles : sensibiliser ses managers aux enjeux majeurs induits par les nouvelles façons de travailler (NWOW), grâce notamment au projet GPP, et les faire adhérer à ce profond changement des comportements managériaux. Il s’agit d’un vrai changement de posture et de culture, pour passer d’une logique de pointage à la gestion par objectifs, d’un management de contrôle à un management basé sur la confiance, la responsabilisation et la reconnaissance.

Sacré défi. C’est là que l’expertise de l’EAP entre en jeu. Sur base de son catalogue modulable, l’EAP était en mesure de proposer des solutions à ces nouveaux impératifs de gestion et de leadership. Preuve en est, d’ailleurs, l’un des dernier-nés, le parcours de formation cohérent pour les managers — FoCoMan.

Encore fallait-il s’intégrer dans la bonne séquence, en respectant les contraintes, la vision, les logiques, l’écosystème de la FWB.  Comme le souligne Michael Mercier, Directeur Formation et Apprentissage à l’EAP, la bonne séquence est celle qui arrive au bon endroit au bon moment, en complémentarité avec les autres initiatives déjà mises en place.

Les formations GPP, fruits d’un effort collectif

Adapter une formation aux réalités d’une entité cliente demande du temps, de l’énergie et de l’effort collaboratif. C’est le leitmotiv de l’ingénierie pédagogique de l’EAP et celle du FWB.

On ne change pas une culture managériale avec une seule session de formation. Pour inscrire la GPP dans le quotidien du Ministère, il faut être aussi bon gestionnaire que visionnaire. Il faut collaborer dès le début, au plus tôt de la conception stratégique, et tenir le rythme à court, moyen et long terme.

S’impliquer au plus tôt, prendre ce temps de conception, d’expérimentation et de maturation est central.

Si la FWB a profité au premier chef de cette agilité, ce n’est pas le fruit du hasard, c’est celui d’une bonne contextualisation des besoins de l’organisation qui permettent d’amener des solutions de transformation culturelle et organisationnelle.

Les premiers enseignements : plébiscite général, amélioration continue

On vous le disait. Mission déjà accomplie, avec un taux moyen de satisfaction des participants de 8/10. Une surprise pour la FWB ? Non. Les chiffres démontrent la qualité de la collaboration, l’agilité opérationnelle et l’adéquation aux besoins de la réponse apportée.

Pour Stéphane Dehombreux, Responsable du chantier NWOW à la FWB, ce chiffre est logique et s’explique à l’aune de cette vertueuse et fructueuse collaboration avec l’EAP.

Côté pistes d’amélioration continue, le constat est triple : approfondir certaines thématiques en fonction de besoins et contextes plus spécifiques, encourager une communication interne qui donne du sens à la formation, poursuivre les efforts de modularisation des dispositifs déployés.

Pour Isabelle Küntziger, quand on parle amélioration continue et cercle vertueux, on entrevoit tout de suite de nouvelles possibilités de valoriser l’ensemble de l’offre de formation à disposition des managers.